Kündigung bei „Whistleblowing“ möglich

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Das LAG Schleswig-Holstein (2 Sa 331/11, Kurzmitteilung dazu hier bei uns) hat bestätigt, dass bei so genanntem „Whistleblowing“ ein Arbeitsverhältnis aufgelöst werden kann.

Der „Whistleblower“ ist eine Bezeichnung, mit der man – im positiven Sinne – jemanden bezeichnet, der (vermeintliche) Missstände aus seinem betrieblichen oder staatlichen Umfeld in die Öffentlichkeit trägt. Das kollidiert naturgemäß mit den Interessen seines Arbeitgebers, das Vertrauen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer wird durch solche Aktionen maßgeblich gestört, weswegen „Whistleblower“ im Regelfall eher unfreiwillig namentlich bekannt werden. Seit langem ist dabei die Strafanzeige des Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer als möglicher Kündigungsgrund anerkannt (dazu nur Bundesarbeitsgericht 2 AZR 60/56 und 2 AZR 2353/02). Abzuwägen ist hierbei die Meinungsfreiheit des Arbeitnehmers mit dem Interesse des Arbeitgebers (EGMR, 28274/08)

Im hier vorliegenden Fall hatte der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber bei der „Bundesagentur für Arbeit“ wegen angeblichen Missbrauchs der Kurzarbeit-Regelung gemeldet, was zu einem staatsanwaltschaftlichen Ermittlungsverfahren führte. Die Kündigung des Arbeitgebers (begründet damit, dass andere Arbeitnehmer drohten, ihrerseits zu kündigen wenn der Betroffene nicht „geht“) war insgesamt unwirksam – jedoch löste das Gericht nach §9 KSchG des Arbeitsverhältnis auf Antrag des Arbeitgebers wegen der Anzeige des betroffenen Arbeitnehmers auf. Denn:

Auch unter Berücksichtigung der Tatsache, dass es Situationen geben kann, in de- nen ein Arbeitnehmer berechtigt ist, trotz seiner Verpflichtung zur Loyalität gegenü- ber dem Arbeitgeber und Vertraulichkeit nach außen zu gehen (EGMR Urteil vom 21.07.211 – 28274/08 – NZA 2011, 1269), muss hier festgestellt werden, dass das Verhalten des Klägers eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Parteien nicht erwarten lässt. Die Beklagte kann nicht sicher sein, dass der Kläger künftig bei auftretenden Missständen oder Meinungsverschiedenheiten zunächst das Gespräch im Betrieb der Beklagten suchen wird. Das hat er auch jetzt, als er in Kurzarbeit geschickt wurde, nicht getan. Erst nach Zugang der Kündigung hat er die Anzeige bei der Agentur für Arbeit erstattet. Eine vorherige Klärung mit der Beklagten hat er nicht versucht.

Aufgrund des gezeigten Verhaltens des Klägers muss die Beklagte erwarten, dass jede Meinungsverschiedenheit mit dem Kläger zur Einschaltung von Behörden, ggf. zu Strafanzeigen und zu starken Belastungen des betrieblichen Friedens führen wird. Unabhängig von dem möglichen Ausgang des Ermittlungsverfahrens kann daher der Beklagten eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger nicht zugemutet werden.

Das entspricht insoweit gängiger Rechtsprechung und sollte wenig überraschen: Die (Straf-)Anzeige des Arbeitgebers ist ein scharfes Schwert und muss bedacht eingesetzt werden. Das Arbeitsverhältnis ist ein Vertrauensverhältnis für beide Seiten – jede Maßnahme, die das in Frage stellt, muss gut durchdacht sein.

Rechtsanwalt Jens Ferner

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