Das Bundesarbeitsgericht (2 AZR 700/11) hat klar gestellt, dass eine Verdachtskündigung (dazu hier bei uns) nicht alleine auf einen sich im strafrechtlichen Ermittlungsverfahren ergebenden dringenden Tatverdacht gestützt werden kann.
Denn Maßnahmen der Strafverfolgungsbehörden, selbst wenn sie von Gesetzes wegen einen dringenden Tatverdacht voraussetzen sollten, sind nicht geeignet, Tatsachenvortrag der Parteien des Zivilprozesses zu ersetzen, so das Bundesarbeitsgericht:
Der wegen eines dringenden Tatverdachts kündigende Arbeitgeber hat im Verfahren vor den Gerichten für Arbeitssachen vielmehr bestimmte Tatsachen darzulegen, die unmittelbar als solche den Schluss zulassen, der Arbeitnehmer sei eines bestimmten, die Kündigung rechtfertigenden Verhaltens dringend verdächtig.
Aber das heißt nicht, dass Erkenntnisse aus dem Ermittlungsverfahren zu gar nichts Nutze sind: Zum einen können Sie die Vermutung der Pflichtverletzung des Arbeitgebers verstärken (BAG, 2 AZR 206/11 und 2 AZR 825/09).
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Auch kann die Frist sich hieran orientieren (BAG, 2 AZR 825/09). Darüber hinaus kann der Arbeitgeber sich die Erkenntnisse des Ermittlungsverfahren zu Eigen machen und im Arbeitsgerichtsprozess vortragen (BAG, 2 AZR 700/11).
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