Arbeitsrecht und Kündigungsschutz: Checkliste zur fristlosen Kündigung

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Welche Voraussetzungen müssen bei einer fristlosen Kündigung beachtet werden?

Die folgende Übersicht schildert, in welchen Situationen eine fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht kommt und welche Voraussetzungen der Arbeitgeber bei einer fristlosen Kündigung beachten muss. Checkliste für die fristlose Kündigung
Damit eine fristlose Kündigung wirksam ist und das Arbeitsverhältnis tatsächlich beendet, müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

1. Wichtiger Grund

Die Kündigung muss durch einen „wichtigen Grund“ gerechtfertigt sein. Die Verfehlung des Mitarbeiters muss also so schwer wiegen, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar ist.

Beachten Sie: Es geht nicht darum, ob es dem Arbeitgeber zumutbar ist, den Arbeitnehmer auf Dauer weiterzubeschäftigen. Maßgeblich ist allein, ob eine Weiterbeschäftigung für die Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist hinzunehmen ist! Bedenken Sie, dass eine Fortbeschäftigung des Mitarbeiters bei kurzen Kündigungsfristen eher zumutbar ist als bei längeren Fristen.

2. Interessenabwägung

Auch wenn ein Grund vorliegt, der an sich eine fristlose Kündigung rechtfertigt, muss trotzdem immer geprüft werden, ob gerade in diesem Fall nicht doch besondere Gründe für eine Weiterbeschäftigung sprechen. Im Rahmen der Interessensabwägung von Arbeitnehmer und -geber sind insbesondere die Dauer der Betriebszugehörigkeit, der Umfang des durch die Pflichtverletzung verursachten Schadens, eine Wiederholungsgefahr sowie Unterhaltspflichten des Mitarbeiters und die bisherige Zusammenarbeit zu berücksichtigen.

Ob ein wichtiger Grund gegeben ist, muss also in jedem Einzelfall geprüft werden. Die gleiche Handlung kann bei einem Arbeitnehmer eine fristlose Kündigung rechtfertigen, bei einem anderen nicht.

3. Alternative Reaktionsmöglichkeiten

Die fristlose Kündigung muss verhältnismäßig sein. Das heißt, die sofortige Entlassung muss in Anbetracht des Fehlverhaltens die unausweichlich letzte Maßnahme sein.

Wichtig: Prüfen Sie zunächst, ob es ein milderes Mittel gibt, um das Problem mit dem Mitarbeiter zu lösen. Denn die Kündigung ist keine Bestrafung, sondern soll vertragstreues Verhalten für die Zukunft sicherstellen. Kann dies durch eine Abmahnung, Versetzung, Änderungskündigung oder eine ordentliche Kündigung erreicht werden, ist eine fristlose Kündigung unverhältnismäßig und somit unwirksam.

Grundsätzlich müssen Sie ein Fehlverhalten zunächst abmahnen und im Wiederholungsfall kündigen. Eine Ausnahme gilt bei besonders schwerwiegenden Verstößen und solchen, die sich unmittelbar auf das Vertrauensverhältnis zu Ihrem Mitarbeiter auswirken (zum Beispiel Diebstahl, Spesenbetrug, Bedrohung). Hier können Sie auf eine Abmahnung verzichten und beim ersten Verstoß kündigen.

4. Schriftform

Wie eine ordentliche Kündigung auch müssen Sie eine fristlose Kündigung schriftlich erklären.

5. Erklärungsfrist von zwei Wochen

Wenn Sie von den maßgebenden Gründen für die Kündigung Kenntnis erlangen, haben Sie nur zwei Wochen Zeit, um die fristlose Kündigung zu übermitteln. Besteht zunächst nur ein Verdacht oder ist Ihnen der Sachverhalt nur bruchstückhaft bekannt, müssen Sie entsprechende Ermittlungen zügig anstellen.

Unser Tipp: Hören Sie den Mitarbeiter an. Häufig stellt sich der Sachverhalt weniger dramatisch dar, wenn man die Sichtweise beider Seiten kennt. Basiert die Kündigung nur auf einem bloßen Verdacht, ist die Anhörung sogar Pflicht! Führen Sie dieses Gespräch zu zweit, damit Sie einen Zeugen haben! Machen Sie sich Notizen, so dass Gesprächsverlauf und -inhalt auch später noch dargestellt werden können.

Entscheidend für die Einhaltung der Zwei-Wochen-Frist ist der Zugang des Kündigungsschreibens beim Arbeitnehmer. Da das Einhalten dieser Frist eine der Voraussetzungen der Wirksamkeit der Kündigung ist, sollten Sie den Tag notieren, an dem Ihnen die Vorwürfe zugetragen wurden, um die Frist nicht zu versäumen.

Unser Tipp: Sorgen Sie dafür, dass Sie nachweisen können, dass die Kündigung dem Mitarbeiter rechtzeitig zugegangen ist. Übersenden Sie die Kündigung daher keinesfalls per Post, und zwar auch nicht per Einschreiben oder Einschreiben/Rückschein! Holt der Mitarbeiter das Einschreiben nämlich nicht bei der Post ab, wird das Schreiben an Sie zurückgeschickt. Die Kündigung geht dem Arbeitnehmer dann nicht innerhalb der Zwei-Wochen-Frist zu. Übergeben Sie die Kündigung daher entweder persönlich (gemeinsam mit einem Zeugen) oder lassen Sie sie durch einen Boten zustellen. Lassen Sie sich von dem Boten dann eine schriftliche Zustellungsbestätigung geben und stellen Sie sicher, dass er/sie in einem etwaigen Kündigungsschutzverfahren als Zeuge zur Verfügung steht! Grundsätzlich kann jeder als Bote in Betracht kommen, auch ein Taxifahrer (denken Sie daran, sich dessen Namen und Anschrift zu notieren, denn sonst können Sie ihn im Streitfall nicht als Zeugen benennen).

6. Anhörung des Betriebsrats

Wie bei einer ordentlichen Kündigung muss der Betriebsrat (wenn ein solcher existiert) über sämtliche Gründe informiert werden, die Sie zur Kündigung veranlasst haben. Der Betriebsrat hat dann drei Tage Zeit, um eine schriftliche Stellungnahme abzugeben.

Wichtig: Die Anhörung muss innerhalb der Zwei-Wochen-Frist für den Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer abgeschlossen sein. Stellen Sie daher sicher, dass Sie die Anhörung so rechtzeitig (mindestens vier Tage vor Ablauf der Frist) einleiten, dass sich der Betriebsrat noch innerhalb der Zwei-Wochen-Frist äußern kann und die fristgemäße Zustellung der Kündigung gelingt.