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Arbeitsrecht: Kündigung und Diskriminierung einer Schwangeren

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Das Bundesarbeitsgericht (8 AZR 838/12) hat festgestellt: Wird unter Verstoß gegen das Mutterschutzgesetz einer schwangeren Arbeitnehmerin eine Kündigung erklärt, stellt dies eine Benachteiligung wegen des Geschlechts dar und kann einen Anspruch auf Entschädigung auslösen. Dies gilt aber nicht ausnahmslos. Wird einer Arbeitnehmerin nämlich gekündigt, ohne dass beim Arbeitgeber Kenntnis von ihrer Schwangerschaft bei Zugang der Kündigungserklärung besteht, so ist weder die Kündigung selbst noch ein späteres „Festhalten“ an der Kündigung ein Indiz für eine Benachteiligung wegen des Geschlechts (BAG, 8 AZR 742/12).

Übrigens: Eine schwangere Arbeitnehmerin, deren befristetes Arbeitsverhältnis aufgrund des Vorliegens einer Schwangerschaft nicht verlängert wird, hat Anspruch auf Schadenersatz wegen entgangenen Arbeitseinkommens und zusätzlich auf angemessene Entschädigung wegen einer Benachteiligung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Diese Klarstellung traf das Arbeitsgericht Mainz im Fall einer Arbeitnehmerin, die geltend gemacht hatte, ihr Arbeitsvertrag sei wegen ihrer Schwangerschaft nicht über das Fristende hinaus verlängert worden. Sie konnte den Beweis führen, dass ihr Vorgesetzter auf die telefonische Anfrage ihrer Mutter nach den Gründen für die Nichtverlängerung mitgeteilt hatte, Grund für die Nichtverlängerung des Arbeitsvertrags sei die Schwangerschaft der Klägerin. Die damit indizierte Benachteiligung der Klägerin wegen ihres Geschlechts konnte der Arbeitgeber nicht widerlegen.

Entscheidend war in diesem Rechtsstreit die prozessuale Frage der Beweislastverteilung. Weil die klagende Arbeitnehmerin eine Indiztatsache dafür beweisen konnte, dass die Nichtverlängerung des befristeten Arbeitsvertrags auf einer Schwangerschaft und damit auf einer Benachteiligung wegen ihres Geschlechts beruhte, musste der Arbeitgeber beweisen, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen habe. Das konnte er hier nicht. Hätte dagegen die Arbeitnehmerin ihren Indizienbeweis nicht führen können, hätte sie den Prozess verloren (Arbeitsgericht Mainz, 3 Ca 1133/08).

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