Arbeitsrecht: Auflösungsvertrag und Sperrzeit bei der Agentur für Arbeit

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Wann für ein Auflösungsvertrag zu einer Sperrzeit beim ALG-Bezug? Diese Frage kommt immer wieder auf und hat ihren Ursprung in der Handhabung des §159 SGB III durch die Jobcenter. Hier ist normiert, dass wenn sich der Arbeitnehmer versicherungswidrig verhalten hat nach § 159 Abs. 1 SGB III der Anspruch auf als für die Dauer einer Sperrzeit ruht. Jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer hierfür keinen wichtigen Grund vorweisen kann. Der Idee der Sperrzeitregelung im Sozialrecht liegt zu Grunde, dass sich die Versichertengemeinschaft gegen Risikofälle wehren muss, deren Eintritt der Versicherte selbst zu vertreten hat oder an deren Behebung er unbegründet nicht mithilft. Hiervon ausgehend bemisst sich dann die weitere Frage, ob eine Sperrzeit zu verhängen ist.

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Auflösungsvertrag als versicherungswidriges Verhalten

Ein versicherungswidriges Verhalten kann auch durchaus ein Auflösungsvertrag sein. Entsprechend § 159 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 SGB III liegt ein solches versicherungswidriges Verhalten nämlich insbesondere dann vor, wenn der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat. Hier droht dann die Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe.

Dauer der Sperrzeit

Die Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe dauert nach § 159 Abs. 3 SGB III ganze zwölf Wochen. Sie verkürzt sich aber auf drei Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb von sechs Wochen nach dem Ereignis, das die Sperrzeit begründet, ohne eine Sperrzeit geendet hätte (§ 159 Abs. 3 S. 2 Nr. 1 SGB III).

Vorliegen eines wichtigen Grundes

Etwas anderes ist es, wenn der Arbeitnehmer für die vertragliche Auflösung seines Arbeitsverhältnisses einen wichtigen Grund vorweisen kann. Dieser hindert dann den Eintritt einer Sperrzeit. Die Frage, ob ein wichtiger Grund vorliegt, ist unter Berücksichtigung des Ziels der Sperrzeitregelung zu beurteilen. Diese dient nach gefestigter Rechtsprechung dem Schutz der Versichertengemeinschaft vor solchen Risikofällen, die der Versicherte selbst zu vertreten hat. Anders herum bedeutet dies, dass eine Sperrzeit nur eintreten soll:

  1. wenn dem Versicherten unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und
  2. unter Abwägung seiner Interessen mit den Interessen der Versichertengemeinschaft

ein anderes Verhalten hätte zugemutet werden können.

Der wichtige Grund muss nicht nur die Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses als solche, sondern auch den Zeitpunkt der Auflösung decken; der Arbeitnehmer muss also einen wichtigen Grund haben, das Beschäftigungsverhältnis gerade zum gewählten Zeitpunkt zu lösen.

Auffassung der Agentur für Arbeit

In ihren fachlichen Weisungen zum §159 SGB III sieht die Agentur für Arbeit seit dem 20.07.2017 einen wichtigen Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages oder für eine Eigenkündigung, wenn

  • eine Kündigung durch den Arbeitgeber mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt worden ist,
  • die drohende Arbeitgeberkündigung auf betriebliche oder personenbezogene (nicht aber verhaltensbedingte) Gründe gestützt würde,
  • die Arbeitgeberkündigung zu demselben Zeitpunkt, zu dem das Beschäftigungsverhältnis geendet hat, oder früher wirksam geworden wäre; bei ei-ner einvernehmlichen Freistellung ist das Ende des Arbeitsverhältnissesmaßgebend, wenn bis dahin Arbeitsentgelt gezahlt wird,
  • im Falle der Arbeitgeberkündigung die Kündigungsfrist eingehalten würde,
  • der Arbeitnehmer nicht unkündbar war

und weitere Faktoren hinzutreten, wie eine angemessene Abfindung, die ein vorgegebenes Maximum nicht überschreiten darf; oder wenn objektive Nachteile aus einer arbeitgeberseitigen Kündigung für ein berufliches Fortkommen vermieden werden; oder sonstige Gründe darlegt werden können, aus denen objektiv Nachteile aus einer arbeitgeberseitigen Kündigung zu befürchten waren.

Hier bietet sich viel Streitpotential und letztlich kommt es auf eine ernsthafte und zielgerichtete Einzelfallprüfung an – vermeiden Sie das pauschale Betrachten an Hand scheinbar einheitlicher Kriterien!

Rechtsprechung zum wichtigen Grund

Das Landessozialgericht NRW (L 20 AL 147/16) konnte klarstellen, dass für das Vorliegen eines wichtigen Grundes nicht die subjektiven Vorstellungen des Arbeitslosen maßgeblich sind, sondern ein wichtiger Grund im Sinne des Sperrzeitrechts vielmehr objektiv vorliegen muss:

Es genügt also insbesondere nicht, dass der Arbeitslose lediglich annimmt, er habe wegen einer sonst drohenden rechtmäßigen Kündigung durch den Arbeitgeber einen wichtigen Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Ein wichtiger Grund liegt vielmehr nur vor, wenn ansonsten auch objektiv eine rechtmäßige Arbeitgeberkündigung aus nicht verhaltensbedingten Gründen (spätestens) zum gleichen Beendigungszeitpunkt droht

Doch welcher Maßstab ist anzulegen – die Prognose mit damaligem Wissensstand oder die rückwirkende Betrachtung mit heutigem Wissensstand? Hier macht das LSG klar:

Für die im Rahmen des § 159 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 SGB III gebotene Interessenabwägung kann es nur auf die Ex-ante-Sicht zum Zeitpunkt des Abschlusses des Aufhebungsvertrages ankommen. Denn arbeits- und sozialversicherungsrechtlich bedeutsame Entscheidungen, die – wie das für später vereinbarte Ende des Arbeitsverhältnisses – ihre Wirkung erst in der Zukunft entfalten, können ihrer Natur nach interessengerecht nur auf der Grundlage einer Entwicklungsprognose im Zeitpunkt der Entscheidung getroffen werden (…). Wollte man für die Frage, ob (…) objektiv ein wichtiger Grund für den Abschluss des Aufhebungsvertrages bestanden hat, hingegen die Ex-post-Sicht der tatsächlichen Entwicklung als entscheidend ansehen, so würde man in der Abwägung der Interessen des Arbeitslosen mit denen der Versichertengemeinschaft zu Lasten des Arbeitslosen auch das Risiko berücksichtigen, dass sich die tatsächlichen Abläufe später anders entwickeln als (ex ante) prognostiziert, und zugleich anders, als es in verständiger Weise prognostizierbar war. Die zu treffende Prognose hat sich allerdings nicht an bloß subjektiven Vorstellungen des Arbeitnehmers zu orientieren, sondern an einer objektiven Beurteilung der Aussichten über die künftige tatsächliche Entwicklung. (…)
Daran ändert es nichts, dass bei Entscheidungsprozessen über die Einstellung einer Betriebstätigkeit naturgemäß Verzögerungen eintreten können (…). Wollte man vom Arbeitslosen erwarten, mit der Entscheidung über eine Beendigung seines Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag in jedem Falle mindestens so lange zuzuwarten, bis eine unabänderliche Regelung zur Betriebseinstellung vorliegt, würde die Abwägung zwischen den Interessen von Arbeitslosem und Versichertengemeinschaft dem Arbeitslosen allzu einseitig unzumutbare Risiken aufbürden.

Fazit: Sperrzeit nach Aufhebungsvertrag

Keineswegs, auch wenn mitunter manchmal vermutet, wird eine Sperrzeit nach Gutdünken verhängt. Insbesondere unterliegt die Entscheidung der Verhängung einer Sperrzeit der gerichtlichen Kontrolle – und da lässt sich durchaus erkennen, dass zu Gunsten der Arbeitnehmer darauf geachtet wird, dass nicht einseitig Risiken zu Gunsten der Versichertengemeinschaft aufgebürdet werden. Aber – und hier hängt es am Einzelfall – es kommt auf die Argumente an, die man vorweisen kann. Vor dem Hintergrund macht es Sinn, nicht kurzerhand nur subjektiv, sondern eben auch objektiv den Ratschlag einzuholen, wie es mit einer Sperrzeit aussehen kann.

Rechtsanwalt Jens Ferner

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