Arbeitsrecht: Arbeitgeber kann mitbringen eines Hundes an den Arbeitsplatz untersagen

Beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf (9 Sa 1207/13) ging es um die Frage, ob der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer untersagen kann, den eigenen Hund nicht zum Arbeitsplatz mitzubringen. Dabei ist auf den ersten Blick klar: Natürlich kann er das. Die Sachlage beim LAG ging aber in eine andere Richtung – so war der Arbeitnehmerin hier bereits lange Zeit das Mitbringen gestattet und anderen Kollegen war es daneben dann noch weiterhin gestattet. Insoweit hat das Gericht entschieden

Der Arbeitgeber ist auf Gundlage des Direktionsrechtes berechtigt, einem Mitarbeiter die Mitnahme eines Hundes in den Betrieb zu untersagen. Denn das Direktionsrecht umfasst auch das Ordnungsverhalten im Betrieb, also das betriebliche Zusammenwirken und Zusammenleben. Bei der Ausübung des Weisungsrechtes sind die wesentlichen Umstände des Falles abzuwägen und die beiderseitigen Interessen angemessen zu berücksichtigten. Auch wenn andere Mitarbeiter einen Hund mit in den Betrieb bringen dürfen, kommt ein Verbot in Betracht, wenn der konkrete Hund die betrieblichen Abläufe stört. Dies ist jedenfalls dann der Fall, wenn sich Mitarbeiter vor dem Hund fürchten. Auf die objektive Gefährlichkeit kommt es nicht an.

Das bedeutet also, dass hier zu erkennen ist, dass sich kein fester Anspruch eines Mitarbeiters entwickeln kann.

Zwei Aspekte sind dabei von besonderem Interesse: Die Ungleichbehandlung der Arbeitnehmer und die Frage, ob sich nicht irgendwann quasi eine betriebliche Übung heraus gebildet hat. Mit beidem hat sich das Gericht auseinander gesetzt.

So ist der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht schrankenlos gewährt, sondern kann aus sachlichen Gründen eingeschränkt werden:

Ein Arbeitgeber ist grundsätzlich in seiner Entscheidung frei, ob und unter welchen Voraussetzungen er seinen Arbeitnehmern eine vertraglich nicht vereinbarte Leistung freiwillig gewährt. Bei einer solchen Gewährung ist er aber an den Grundsatz der Gleichbehandlung gebunden, wenn er die freiwillige Leistung nach von ihm selbst gesetzten allgemeinen Regelungen gewährt. Der gewohnheitsrechtlich anerkannte arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet die sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage ebenso wie eine sachfremde Differenzierung zwischen Gruppen von Arbeitnehmern. Dabei greift das Gebot der Gleichbehandlung ein, wenn der Arbeitgeber Leistungen aufgrund genereller Regelungen für bestimmte Zwecke gewährt. Zahlt er beispielsweise aufgrund einer abstrakten Regelung eine freiwillige Leistung nach einem erkennbar generalisierenden Prinzip und legt er entsprechend dem mit der Leistung verfolgten Zweck die Anspruchsvoraussetzungen für diese Leistung fest, darf er einzelne Arbeitnehmer von der Leistung nur ausnehmen, wenn dies den sachlichen Kriterien entspricht. Arbeitnehmer werden nicht sachfremd benachteiligt, wenn nach dem Zweck der Leistung Gründe vorliegen, die es unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, ihnen die anderen Arbeitnehmern gewährten Leistungen vorzuenthalten (BAG v. 12.10.2011 – 10 AZR 510/10, NZA 2012, 680; BAG v. 05.08.2009 – 10 AZR 666/08 – BB 2009, 1805; BAG v. 01.04.2009 – 10 AZR 353/08 – BB 2009, 1413; BAG v. 18.03.2009 – 10 AZR 289/08 – NZA 2009, 535; BAG v. 30.07.2008 – 10 AZR 497/07 – EzA Nr. 17 zu § 242 BGB Gleichbehandlung; BAG v. 14.03.2007 – 5 AZR 420/06 – NZA 2007, 862).

Anknüpfungspunkt war dann hier, dass der betroffene Hund als bedrohlich empfunden wurde, die anderen Hunde aber nicht. Dies war als sachliches Kriterium vom Gericht anzuerkennen.

Des Weiteren war das Direktionsrecht nicht verwirkt, weil eine dauerhafte Zusage im Raum stand:

Gerade bei Zusagen im Bereich des Verhaltens der Mitarbeiter im Betrieb kann der Arbeitnehmer nicht darauf vertrauen, dass ihm von vornherein eine vorbehaltlose Zusage erteilt wird. Im Bereich der Mitnahme von Tieren im Büro besteht sachlogisch immer ein Vorbehalt, weil für den Arbeitnehmer ersichtlich der Arbeitgeber darauf reagieren können muss, wenn sich das Tier – aus welchen Gründen auch immer – nicht mehr so verhält, wie in der Zusage zugrunde gelegt. Es wäre gerade Inhalt der Zusage gewesen, dass vom Hund keine Gefahr ausgeht bzw. dieser von den Mitarbeitern nicht als Gefahr angesehen wird. Insoweit steht die Zusage jedenfalls unter dem Vorbehalt, dass sie widerrufen werden kann, wenn sich die Zusagevoraussetzungen grundlegend geändert haben. Bezogen auf die behauptete Zusage der Klägerin kann diese immer dann widerrufen werden, wenn das Verhalten des Hundes die Arbeitsabläufe stört. Auch das Arbeitsgericht hat zutreffend darauf abgestellt, dass es sich in keinem Falle um eine verfestige Zusage gehandelt hätte. Eine solche hätte im konkreten Einzelfall ausdrücklich vereinbart werden müssen.

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